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Auflösung des Betriebes wegen Tod

Auch behinderte Arbeitgeber*innen leben nicht ewig, im Gegenteil: Viele werden überraschend und viel zu früh - oft behinderungsbedingt - sterben. Was geschieht dann mit dem Betrieb, was geschieht mit den Assistentinnen und Assistenten?

Leider gelingt es viel zu selten, dem Kostenträger Regelungen über den Tod hinaus abzuringen. Mitunter musste gar darum gekämpft werden, noch bestehende Urlaubs- und Stundenguthaben realisieren zu können. Die Bemühungen von ForseA, die Assistent*innen anderen Arbeitnehmer*innen gleichzustellen und die vertragliche Kündigungszeit noch bezahlen zu können, stoßen mitunter auf großen Widerstand der Kostenträger. Somit sind die Angestellten von behinderten Arbeitgeber*innen im Vergleich zu Angestellten anderer Arbeitgeber*innen klar im Nachteil.

Unabhängig davon enden der Betrieb und die Assistenzverhältnisse mit dem Ablauf des Todestages. Denn es ist "nur" ein Betrieb und kein Unternehmen. Der Betrieb besteht lediglich aus einer Betriebsnummer und einer Steuernummer. Er besitzt nicht mal einen Radiergummi, geschweige denn, Vermögen. Vorhandene Beträge auf dem Assistenzkonto, die nicht an die Assistenzpersonen ausgezahlt werden, müssen an den Kostenträger zurückgezahlt werden. Für vom Kostenträger zur Verfügung gestellte Arbeitsmittel wie PC, Drucker etc. gilt das gleiche wie für vorhandene Restbeträge. Auch sie stellen kein Anlagevermögen dar, sondern bleiben mit ihrem Restwert Eigentum des Kostenträgers. Eine pragmatische Lösung wäre, wenn Angehörige oder Assistenten diese Geräte zu einem mit dem Kostenträger auszuhandelnden Restwert übernehmen könnten. Denn was soll der Kostenträger mit einem Rechner?

Der Betrieb hat somit keinen Erben, auch keine Rechtsnachfolger. Er erlischt am Todestag. Damit enden ohne Kündigung - wer sollte diese aussprechen? - alle Assistenzverhältnisse. Das funktioniert seit vielen Jahren so und führte nie zu Streitigkeiten.

Nunmehr gab es in wenigen Monaten bei drei verstorbenen Arbeitgeber*innen Probleme mit einzelnen Assistent*innen. Sie trugen vor, ungekündigt zu sein und würden ihre Arbeitsleistung weiterhin anbieten. Somit hätten sie auch Anspruch auf Weiterzahlung des Lohnes. Diese Ansprüche sind bis auf eine Ausnahme an der Frage gescheitert, wem sie ihre Arbeitsleistung angeboten haben. Arbeitgeber*innen und Betriebe sind nicht mehr da, Rechtsnachfolger bzw. Erben des Betriebes gibt es nicht.

Bei der Auisnahme urteilte ein Arbeitsrichter, dass die "Erben" kündigen müssten und für die Kündigungszeit eine Erstattung aus der Insolvenzgeldumlage beantragen sollten. Nur - und das hätte der Arbeitsrichter wissen müssen - für Private Haushalte gibt es keine Insolvenzgeldversicherung! Und zu den bisherigen Dreien im Bund (Arbeitgeber, Assistenz, Kostenträger) soll sich nun ein bislang gänzlich Unbeteiligter in Gestalt der "Erben" hinzugesellen? Nur, weil der oder die Verstorbene behindert mit Assistenzbedarf war? Wir bleiben dabei: Mit dem Tod endet der Zweck des Betriebes und damit der Betrieb selbst. Jede andere Beurteilung erzeugt nur weitere Widersprüche. Denn die Hinterbliebenen müssten dann für die Kündigungszeit einen eigenen Betrieb ins Leben rufen. Das kann es nicht sein!

 

Trotz der guten Argumente empfiehlt es sich, im Arbeitsvertrag ein Passus einzuarbeiten, der besagt, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Tode des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin endet. Die Formulierung könnte lauten: "Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Tod der Arbeitgeberin, da der Betrieb keinen Rechtsnachfolger und als Nichtunternehmen auch keine Erben hat. Es bedarf keiner Kündigung!"

Auch wenn es schwierig erscheint, sollte man sich überlegen, diesbezügliche Informationen zu Lebzeiten an die eigenen Assistenzpersonen auszuhändigen. Wir wollen diese zwar alle überleben. Aber nicht immer gelingt es. sad

Wer ganz auf Nummer Sicher gehen will, ändert auch die Altverträge mittels einer Änderungskündigung entsprechend.


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